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李彦红笑哈哈,“指名道姓不太好吧?”
周不器道:“没事,这不是背后说人家的坏话,当面我也这么说。”
李彦红道:“现在不一样了,年轻一代的创业者们,学历都一个比一个漂亮,很多都在常春藤的高校里拿过博士。这其实就是一个最大的资本。过去的办企经验,都是能力大于学历,这其实也没错。因为在那一个阶段里,高学历的人太少,需求度也不高,市场空白足够大、企业成功的可能性更高。”
周不器马上想到了自家曾经的家族企业,“就像我家以前的那个山货贸易公司似的,只要敢打敢冲,有勇气敢闯,基本上就能成功。所谓的能力,无非就是跟官方沟通的能力、运输的能力、跟老乡沟通的能力……这其实都是粗放的能力。现在可不一样了,市场里已经没什么空白了。想要创业成功,粗放型肯定不行了,一定得精打细算。”
“对互联网公司,尤其是互联网大厂,就尤其如此。”李彦红跟他算不上什么朋友,私交平平,可这不妨碍他去享受跟优秀的人沟通的快乐,“不管是百度还是紫微星,我们都可以请到最优秀的人。在市场空白越来越小的现在,市场里的能力也越来越饱和。以前,是大家都没有做生意的经验,有能力的人少,所以能力更重要;现在,遍地都是有能力的人,真正缺少的是拥有顶尖能力的人。”
很显然,他指的是外包。
在讨论外包这个话题的时候,李彦红也看出了周大老板对这个概念的困惑和质疑。
他也就想发表一些见解。
不同的人有不同的视角,之前贺阳和孟厚坤说的都不错。
眼下李大老板提供的视角,角度明显要更高一些。
过去国内的市场里,是供给端小、需求端大,所以做企业会更容易一些,找一些有能力的人,很容易就把事情给做成了。可现在不一样了,供给端已经溢出了,各种各样琳琅满目的商品和服务已经大于了需求端的需要。
这对企业来说就提出了新的挑战,需要一些有最顶尖能力的人,来在市场竞争中胜出,来确保需求端需要的产品恰恰是我们提供的。
这就在企业用工方面出现了岔路。
周不器自然明白他的意思,“所以就有了外包员工和正式员工的区别。外包员工用的是当下的能力,正式员工关注的是长期发展,要把他们培养成企业里最需要的拥有顶尖能力的人。”
李彦红笑道:“对,这个区分过程,还是得看学历。这几年的招聘、用人、晋升和管理,我也渐渐总结出来了一些规律。最优秀的人,他们一定在很早的时候就是最优秀的了,从初中到高中,从高中到大学,他们往往都是同类人里的佼佼者。企业用人的时候,判断一个员工能力和潜力的成本太高,我们必须要重视社会机器的筛选。”
周不器点了点头,“其实还有人性,还有圈层。清华学生的同学圈,都是清华生。人都会有攀比心,而合理的攀比心就可以转化为上进心。我同学都是上市公司的总裁了,怎么我还是企业中层?这就可以成为自我奋斗的最大内驱力。相比之下,学历差的本身所处的圈层也差,就很难出现这种来自外界环境对自我内心的鞭策。”
李彦红道:“还有一点,就是更公平。同样两个人,能力都很好,业绩都差不多,可晋升名额只有一个,选择谁?要是晋升了学历低的,那高学历的那个保准离职!这事我都经历好几次了。可是,如果晋升高学历的那个,低学历的就很容易接受,就不会造成优秀人才的流失。在每个人的心里,其实早就形成了一种以学历论高下的内在逻辑。这种客观因素,会比老板的主观判断更公平。”
“这也太稳了吧?”周不器不是太认同,“这跟论资排辈也差不多了!”
李彦红正色道:“大公司和小公司的理念肯定不一样,组织结构的稳定对大公司来说至关重要,甚至比创新还重要。所有人都知道,大公司都有大公司病,可是谁也无法避免。任何一家公司做大了,都会有大公司病。因为相比于大公司病,组织结构的稳定要更重要。而一旦求稳,就必然会有大公司病。”
“嗯。”
周不器点了点头。
小公司的核心目的是把公司做大,想出头就一定得创新,甚至要冒着倾家荡产的风险去创新;大公司的主要目的是守住现在的一亩三分地,所以要求稳,要保持业务和组织结构的稳定,要在守住基本盘的基础上去做创新的扩大市场。
李彦红道:“可是,也不能太稳了导致僵化冗员,导致到处都是摸鱼的闲人,导致大公司病太严重,这就是国内现在科技大公司们都喜欢的外包模式的更重要的一点。至少在我看来是这样。”
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