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前言 谷歌的原则对你也适用（第1页）

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前言谷歌的原则对你也适用

这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的

10亿小时之前，现代智人出现。

10亿分钟之前，基督教诞生。

10亿秒之前，IBM个人电脑发布。

10亿次谷歌搜索之前……是今天早上。

哈尔·瓦里安谷歌首席经济师，2013年12月20日

2014年，谷歌16岁了，但它许久之前就已经成为我们生活的一部分。我们在网上不是搜索信息，而是“谷歌一下”。每分钟有超过100小时的视频上传到YouTube（世界上最大的视频网站）上。多数手机和平板电脑要依靠谷歌开源注释标题开源（opensource），即开放源代码，指能够免费获取并进行修改的软件。比如亚马逊的电子阅读器Kindle就是在安卓操作系统的修改版本上运行的。操作系统安卓才能正常运行，而安卓系统2007年才投放市场。谷歌应用商店中的应用程序下载量已累计超过500亿次。谷歌浏览器Chrome作为一种更安全、更快速的开源浏览器于2008年推出，已有7.5亿活跃用户，并发展成谷歌笔记本“Chromebook”的操作系统。注释标题来源：谷歌。

谷歌在新探索的道路上才刚刚起步，产品既有自动驾驶汽车，也有利用气球为全球最偏远地区提供网络服务的互联网气球项目（ProjectLoon）；既有穿戴式计算机设备谷歌眼镜利用右眼上佩戴的一小片透镜将网络与现实连接起来（我们正在研究左眼上佩戴的产品），也有虹膜项目（ProjectIris）——一种可为糖尿病患者兼做血糖监测仪的隐形眼镜。

每年有成千上万名访客拜访我们在全球各处的园区。访客中有社会和商业企业家、高中和大学学生、公司首席执行官和社会名流、国家元首以及国王和王后。当然，访客中还有我们的朋友和家人，他们很乐意顺便享用一顿免费午餐。访客都会问及我们如何经营，问及谷歌的工作方式：企业文化是什么？有这么多分心的事情，你们怎么可能切实地完成工作？创新从何而来？员工真有20%的时间自由支配吗？

甚至我们自称为“谷歌人”的员工有时也会奇怪：为什么我们要遵循某种方式来做事？为什么我们要花那么多的时间来招聘员工？为什么我们会为员工提供这些福利而不是别的？

在这本书中，我将尝试回答这些问题。

谷歌内部并没有太多的规范手册和管理指南，因此本书介绍的并非公司的底线，而是从关于行为经济学和行为心理学的最新研究以及认为的真实的人性角度，阐释谷歌的运行方式及其能够奏效的原因。作为谷歌人力运营部的高级副总裁，我很荣幸也很欣喜能够与数千名谷歌人携手塑造谷歌人的生活和未来。

谷歌第一次获得全美“最佳雇主”殊荣是在我加入公司后的第一年（并不是因为我的功劳，只不过我加入公司的时机比较好）。奖项的发起方《财富》和卓越职场研究所（GreatPlacetoWorkInstitute）邀请我与韦格曼斯（Wegmans）连锁店运营高级副总裁杰克·德皮特斯一起上台。韦格曼斯是美国东北地区的一家杂货连锁店，有84家分店，连续17年进入《财富》“最佳雇主”名单，2005年拔得头筹，此后每年都处于前5名。注释标题“Fortune’s100BestCompaniestoWorkFor，?”GreatPlacetoWorkInstitute，accessedJanuary23，2014，http:.greatplacetowork.combest-paniesnorth-americaunited-statesfortunes-100best-panies-to-work-forr441-2005.

同时请我们两个人上台是为了展现两种完全不同的管理理念，以说明好雇主并非全是一个路数。韦格曼斯是一家地区性私人零售商，其所在行业的平均利润率仅有1%，员工多为当地人，多数只有高中学历。韦格曼斯成立于1916年前后，一直保持着家庭式经营。谷歌是一家仅有9年历史的全球化科技上市公司，利润率大约30%，员工来自世界各地，很多都是博士生。两家公司有着天壤之别。

然而，我很惊讶地发现，我们两家公司的相似之处比不同之处更多。

杰克解释称，韦格曼斯秉承的理念与谷歌如出一辙：“我们的首席执行官丹尼·韦格曼斯说，‘用心才能成就成功的企业’。我们的员工都心怀这种愿景，尽心竭力，不让顾客离开时不开心。我们也依此做决定，善待员工，不计成本。”

韦格曼斯给员工充分的自由来决定如何服务顾客，2013年拨款510万美元作为员工奖金，注释标题“WegmansAnnouncesRecordNumberofEmployeeScholarshipRecipientsin2012，”Wegmans，June7，2012，https:.wegmans.webappwcsstoresservletPressReleaseDetailView?productId=742304&storeId=10052&catalogId=10002?Id=-1.甚至鼓励一名员工在店内建起自己的面包房，仅仅因为这名员工自制的饼干非常好吃。

经过一段时间，我发现并不是只有韦格曼斯和谷歌采用这种管理方式。布兰迪克斯集团（BrandixGroup）是斯里兰卡一家服装生产商，它在斯里兰卡有40多家工厂，在印度和孟加拉国也有大量业务。伊尚·丹塔纳拉亚纳是该集团的人力部门主管，他告诉我，他们的目标是告诉员工“保持本色，发挥全部潜能”，以此“激励大批女性员工”。除了使员工方便地接触到公司首席执行官和董事会之外，他们还为怀孕的员工提供额外的食物和药品；开展学位教育项目，使员工能够在工作的同时继续学习，甚至还会培养员工成为企业家，帮助员工做自己的生意；在所有的工厂都设立工会，使每一名员工都能对企业产生影响；为员工的孩子提供奖学金，以及其他更多类似政策。此外他们还会回馈社区，比如通过“水与女性”（Water&Women）项目，在员工所在的村子里打水井。“此举提升了我们的员工在社区里的名望，同时也使村民获得了宝贵的清洁水源”。

所有这些努力使布兰迪克斯集团成为斯里兰卡排名第二的出口商，他们也因为良好的雇用条件、社区参与度以及环保实践赢得了无数的奖项。伊尚分析这一切产生的过程时说：“当员工信任领导层的时候，他们就会成为品牌的代言人，从而为其家庭、所处的群体和环境带来积极的改变。员工生产效率提高，企业发展增速，顾客购买热情高涨，商业投资回报也就自然而然地实现了。”

2013年4月24日，在孟加拉国拉纳广场大楼（RanaPlaza）坍塌事件中，几家企业的表现与布兰迪克斯集团的经营方式形成了鲜明的对比。这座8层大楼中有5家服装生产企业、一家银行和几家商店。此前的一天，拉纳广场大楼中的人员因大楼墙体破裂而疏散。第二天，银行和商店安排员工不必上班，但是几家服装生产企业则命令员工复工。1100多人在意外中丧命，其中包括一些在大楼公司幼儿园的儿童。注释标题SarahButlerandSaadHammadi，“RanaPlazafactorydisaster:Victimsstillwaitingforpensation，”theguardian.，October23，2013，http:.theguardian.world2013oct23rana-plazafactory-disaster-pensation-bangladesh.

再讲一个离美国更近的例子。1999年的电影《上班一条虫》（OfficeSpace）不带任何感情色彩地表现出一家虚构的科技公司毫无意义的规矩和官僚作风。这部电影上映之后大热，因为其中表现的情境很容易引起观众的共鸣。在电影中，程序员彼得·吉本斯是这样向一位催眠治疗师描述自己的工作的：

彼得：今天我坐在办公室的小隔间里，意识到自从我开始工作以来，每一天都比前一天过得更糟。也就是说你每一天看到我的时候，都是我一生中最糟糕的一天。

斯旺森医生：那么今天呢？今天是你一生中最糟糕的一天吗？

彼得：是的。

斯旺森医生：哦，那可真是糟透了。注释标题OfficeSpace，directedbyMikeJudge（1999;20thCenturyFox）.

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