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第1178章 初次晨会 提目标制定计划（第1页）

这对于手下员工的管理啊，看来一定要给他们发清晰，不可含糊不清，模棱两可的指令，你看看，我年前的通知是这么说的，正常情况7号上班，但是如果谁要是有事的话，10号到也行。这下子好了，7号只来了两个人，8号又来了两个，9号没有人来。估计他们都准备要10号了，不过咱这话都说出去了，也不能怪他们啊，毕竟人家只是巧妙地利用了其中的漏洞，再说了，也没有影响多少事，一些重要的事我自己也就给解决了，所以就作罢吧2003年2月10日，礼拜一。今天人终于到齐了，还有，就是英特利的nancy也光荣的加入到了我们的队伍当中，我们自然是要予以隆重欢迎的。这是新年后召开的第一个晨会，我先是总结了一下去年的经营状况，然后提出了今年的业绩目标：d1000万。很多人可能觉得我提出这个目标是不是有些好高骛远了，其实不然，坦白的讲，这个目标并不高，要是我告诉您，这只比去年高了150万，不到20个点而已，我想您就不会那么想了。那我又为什么要这么保守，而不想着提高个300万或者400万呢？其实别人可能不知道，而我清楚的很，这当中的原因也很简单。我认为，去年的业绩之所以那么突出，其中一个很重要的原因就是我接到了两张大单所致，光是那两张单就占了将近全年业绩的55，说是运气也罢，说是其他的也好，总之，我认为，不是说今年，就是以后，估计也很难能那么幸运的接到如此大金额的订单了。事实如此，除去这两张订单，那剩下的这个空缺怎么来补上？另外，这是一个什么概念呢？为此，我给大家算了一个帐，根据我们的经验，正常情况下，一张中等大小订单的金额约在5-10万之间，也就是说，除了我们现在固定的re-order订单之外，那今年至少要能拿到50-80张新订单才可以保证完成任务，这平均下来，就是每个月4-7张。这么具体的一量化，任务就很清晰了。随之而来的就是巨大的压力，这让同事们有些顾虑，一个个大眼瞪小眼的都看着我不说话，我呢，也没有说话，而是先让他们根据自己分到的任务谈谈看法，先捋捋思路想想要怎么去完成，在此基础上再考虑需要公司提供什么样的配合，在实施过程的每一个步骤要怎么来规划，每个步骤又需要什么样的人员来配备等等诸位千万别以为我这是异想天开，毫无根据，随心所欲的就弄了个目标。其实我对此是信心满满的，因为我心里有数啊，现在我们手中有多少客人谈的差不多，有哪些订单今年大概率会下来，还有哪些客户将会有什么样的进展，今年我们重点的产品范围放在哪里，客户的开发重点集中在哪里等等，这一切的一切都尽在我的掌控之中。也就是说，在我的心中，是有着一张已经绘好了框架的蓝图，只是有些细节需要有人花时间来一点点的填充好即可。但是，我要强调一点，那就是最终的成绩绝对不可能是光靠坐着等着就可以唾手可得的，而是必须要付出十二分的努力才行。对于我来讲，必须尽快要在公司的管理上摸索出一套行之有效的，立竿见影的制度和方法，充分发掘出所有人的潜能和实力，否则未来的形势就不可能像我想的那么乐观。以现在公司的实际状况来说，就面临着如下几个问题：1、人才缺乏，特别是不能，满足业务发展的需要；2、现有人员素质、能力和经验等欠缺，无法适应公司发展或新业务需要，而外部也往往很难能快速的找到合适的人才；3、因公司快速发展，业务变化较大，会导致人员不稳定，流动性大；4、随后后面不断的补充新人进来，会对老员工造成冲击，新人能否快速适应并融入团队也存在问题。为此，我制定的对策如下：第一，就是要加大人才招聘的力度，并完善企业的晋升路径。作为一家有着长远规划的企业，一定要为员工提供完善的晋升路径，满足不同员工的发展目标。例如管理晋升路径：晋升路基层员工—主管—经理—总监……不过，一家企业的管理岗位毕竟是有限的，再说了，也并非所有员工都有意愿或者能力成为管理者。因此呢，除了管理晋升路径以外，还应当为员工提供技术晋升路径，不同级别的薪水是与管理者相当的。例如技术晋升路径：初级—中级—高级—专家……第二，完善激励措施。晋升往往伴随着薪酬福利的提升。如果员工晋升后，所获得的薪酬待遇与岗位并不匹配，则起不到激励作用。因此，企业要将薪酬与晋升挂钩，不同级别的岗位薪酬的差距应当合理拉开。如果薪酬福利之间的差别不大，同样也无法勾起员工努力晋升的欲望。小主，这个章节后面还有哦，，后面更精彩！同时，企业还需要注意，员工在不同的阶段，对于薪酬福利的需求是不一样的。较低级别的岗位，可以通过工资提升起到激励作用，而更高级别的技术岗位或管理岗位，则需要通过分配公司股份、分红等薪酬福利，来体现岗位的重要性，不过，这是后话，以后再说，但是条文必须要出来。此外，关于薪酬激励体系设计，总的原则是能力为上，业绩优先，赛马不相马，形成内部竞争机制，薪酬形式和激励方式多样化，标准公开、制度透明，人人都可通过优秀业绩获得高额薪酬，充分体现激励性、竞争性。第三，就是要帮助员工制定成长计划。不但要注重对新员工的管理，建立新员工入职、培训培养体系，引导新员工尽快适应新公司、新岗位，防止不正常流失，还要加强内部员工的培养，建立人才培养培训体系，尤其要做好后备人才梯队建设，为每个岗位培养储备优秀的人才，更要努力规范人力资源管理的各模块事务，力争做到专业化、合理化和激励性，避免因为管理的不规范产生矛盾、不合理、不公平或不平衡对于同事们来说，则需要他们能够紧随公司的步伐，能以最快的速度，最大的效率投入到工作当中。我希望他们能做到如下几点：首先，要从思想上彻底摆脱一劳永逸、懒惰的想法，形成健康向上的价值观来督促自己。1为自己定下目标，踏踏实实的去干事情，把个人的奋斗目标和远大理想与公司发展战略的宏伟目标结合起来，不要让不好的思想引导自己，要及时自省，及时纠正。2坚持爱企、爱岗。这家公司是我们所有人赖以生存和发展的基石，我们应该用自身的岗位不断接收知识和提高自身技术素质，尽快成才。我也知道，有些岗位确实很辛苦，但学到的东西更多。要理解“有付出，才会有回报；有准备，才能有机会”。3改变落后的职业道德观念和行为，社会在发展，企业在变革，而我们也需要摒弃以前的陋习和落后的观念。譬如说，在实际工作和以前的工作经验中，我们明明已经知晓有些东西是落后的，不好的，但是呢，偏偏都还懒得去纠正，去改变。而这些问题，恰恰正是阻碍我们自身发展和工作的绊脚石。当然了，改变一定是痛苦的，但是，不改变就跟不上步伐，又何谈实现理想和抱负。其次，立足岗位，求真务实，稳步提升，为企业的发展做出应有贡献。1稳步提升过硬的技能操作水平。要想在激烈的竞争中求得生存，不被社会和公司淘汰，必须积极参与公司举办的各种技能培训、业务知识交流、知识竞赛、技能成果发布等活动，最大限度地挖掘、开发自身潜能，不断提高自身实际工作技能与水平。2稳步提高创新能力。创新是当今世界最鲜明的时代精神，创新是企业转型发展的不竭动力，也是提高生产力的重要途径。无论平时的工作多么繁忙，都要挤出时间，自我加压，持之以恒，进一步加强政治理论和业务知识学习，围绕企业发展，敢于创新。以实际行动认同转型、支持转型和参与转型，进一步解放思想，克服小胜即满，小成即止的思想，突破个人主义和自我思维璧垒。3稳步转变服务意识。面对业务大发展而带来的新情况、新问题，从细微处入手，在平时的工作中，注意一点一滴，一言一行，多动笔、多动手、多动脑，用心做好每一件事，努力在本职工作上尽善尽美。进一步改变工作作风，转变传统古老的观念，解放思想、严于律己、实事求是、增强服务意识，扭转人浮于事的现象。按照各自的岗位职能标准严格要求自己，自觉履行职责，热情服务，积极完成各项生产经营目标，同时，发挥好先锋模范带头作用，积极争优，用自身的实际行为影响周围员工。4稳步塑造学习型员工。当今，我们正处在知识创新的时代，知识经济时代已经到来，各领域大量新思想，新知识，新事物不断涌现。面对千变万化的技术课题，若不学习，则必淘汰。因此，利用工余时间读书，全面提升个人素质，勤奋学习、加强学习、努力学习，不断充实更新自身基础知识水平，提高个人思想政治素质，增长本领，才能适应时代经济转型发展。5稳步增强主人翁意识。所有员工要充分发挥自身的主观能动性，培养主人翁精神，形成强烈的归属感和集体感，因为它是我们奔向目标的指明灯。只有我们全身心地投入到工作中去，才能保持良好的心态，引燃工作的热情和激情，为企业、社会贡献力量，当然，随之而来的，也是自己的荷包的鼓起：（）我在深圳的青葱岁月

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