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第五节 人员推销策划（第2页）

2．确定每类客户所需的访问频率（对顾客的年访问次数）。通常新顾客要取得他们信任和关注，进而达成购买或订货合同，需要花比老顾客更多的访问次数与沟通时间。

3．每一类客户数乘上各自所需的访问数，再加总便是整个地区的访问工作量，即每年的推销访问总次数，或者是年访问总时间。

4．确定一个推销人员每年可进行的平均访问次数，或访问总时间。需要注意：新老推销员的经验差别明显。就通常情况而言，同样的客户访问成功的时间会有很大差别。

5．将总的年访问次数除以每个推销人员的平均年访问数即得所需销售人员数目。

三、推销人员的选择、培训和绩效管理

推销队伍的目标、结构、规模确定以后，企业就将着手开展推销人员的招聘、培训与绩效管理等具体工作。

（一）推销人员的招聘与选拔

推销人员必须具备这样两种基本的素质：一是善于并能自觉地从顾客角度考虑问题；二是具备高度的责任感和强烈的自我成就感。而其他方面则可以在培训和推销实践中得以培养与提高。在挑选、聘用推销人员时，一般在经过本人申请、推荐信介绍、双方面谈、体格检查等必要的先期招聘流程后，还要做好以下两种测试：

1．能力测验，包括语言运用能力、归纳能力、观察能力、理解能力、控制能力、应变能力和解决困难的能力等。

2．个性测验，包括态度测验、兴趣测验和性格测验。

（二）推销人员的培训

按照必须具备的素质挑选出推销人员后，还应当在其开始推销工作前，进行认真的培训。通常培训的内容包括：

1．了解企业并认同企业的经营理念。了解企业的历史与现状、经营战略与经营目标、组织机构设置状况、主要负责人员、主要产品的生产与销售状况等，特别要求明了企业的经营理念、企业文化，因为这是确保员工行为一致的基本条件。

2．了解企业产品情况，包括产品的技术特点、生产制造过程、产品的用途等，因为这些是确保推销活动有效的基本技能、知识。

3．了解企业的顾客及竞争者的特点，特别要了解顾客的基本类型、购买习惯和购买心理，竞争者的基本策略等。在许多时候推销员处于竞争第一线，与对手争夺顾客。

4．掌握表达方式。一般介绍与顾客交谈的基本诀窍，通过案例说明推销过程的基本要点等。

5．了解自己的工作程序和职责，学习如何分配工作时间，如何申请费用津贴，如何撰写工作报告等，并阐明推销员的职业道德。

（三）推销人员的报酬、激励

为吸引高素质的推销人员，企业应当提供一个有吸引力的报酬水平与激励体系。企业通常的方式有纯薪金制、纯佣金制和薪金佣金混合制。

1．纯薪金制。指推销人员在完成规定任务的前提下，能得到固定的薪金和各种津贴。这种方法的好处是便于管理，能稳定推销队伍；主要缺点是缺乏激励作用，不利于鼓励有潜质的推销人员去做更多的工作。对新任推销人员，为稳定队伍选择这种方式较为合适。

2．纯佣金制。这是完全按照完成的销售额或利润额的多少给予推销人员规定比率的报酬。这种方法的优点是：能鼓励推销人员尽最大努力工作；使销售费用与企业效益挂钩，企业可以通过佣金比率来管理、安排推销人员的工作。但这种方法很难让推销人员对一些与销售额、利润额无直接关系，但又十分必要的工作产生兴趣，例如，完成相应的市场调研。纯佣金制对于经验丰富的推销人员较为合适。

3．薪金佣金混合制。绝大多数的企业采用这种方法，目的是保留上述两种方法各自优点，而避免其缺点。采用这种计算报酬的方式的关键所在，是确定薪金与佣金的合理比例确保产生更好的激励效果。

（四）推销人员的绩效评估

对推销人员的绩效进行认真的、公正的评价，并以此为基础制订奖励或惩罚条例。评估的信息主要来源是推销人员的工作报告、顾客调查结果等。一般从三个方面进行评估：

1．横向比较，即对所有推销人员的工作绩效进行比较和排列。这种方法结果明确，但往往有失公允。因为每个推销人员面临的市场状况、产品状况不尽相同。

2．纵向比较，即将每个推销人员现在的工作绩效与过去进行比较，这种方法可以看到推销人员的工作努力程度，但有时因市场的波动，会使比较的结果没有意义。

3．定性评估，即对推销人员关于企业、顾客、竞争者的了解程度进行评估，还可对推销人员的个人性格、风度、仪表、言谈举止和气质等进行评估。

可见，对推销人员的绩效评估非常重要，企业必须确定公正、合理的绩效评估标准和绩效评估体系，完善企业对推销人员的绩效评估活动。

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