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第927章（第2页）

工作紧的时候就显得人员不够，工作轻松的时候就显得人员太多了。

干工程这个事情，每天都面监着千变万化。

也许今天还不差管理人员，明天被甲方催急了需要赶工了，马上就差管理人员了。

我们第五事业部的员工，在招聘的时候就是打了招呼的，不管你以前怎么样，现在到了第五事业部，就必须要听从招呼，服从安排。

不得选边站队，拉帮结伙。

项目部的管理人员配置不均匀的时候，优选在片区调整人员解决，其次可以跨片区调人员解决。”

白青婷：“宋总，你这个的意思是根据需要调整人员配置？”

第五事业部总裁宋致远：“白老板，你总结得很到位，我说了那么大一堆，你用根据需要调整人员配置就给解决清楚了。”

白青婷：“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？

没有的话，就到第三个问题了。

员工升级机制不透明。

陶总。”

第一事业部总裁陶武明：“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。

再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”

第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。

建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”

白青婷：“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”

人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”

白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”

第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。

在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。

这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。

总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”

白青婷：“不吃大锅饭。

赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”

第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。

比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？

比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。

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